专家点评

　　丹阳绩效管理的引导价值

　　清华大学马克思主义学院副院长、教授、博导 韩冬雪：

　　在政府管理活动中，绩效考评已经不仅仅是一种对干部进行公正评价的手段，而是将其提升为一种管理模式。它标志着一种从传统的自上而下的发号施令式的行政命令到双向互动式的引导式的政府管理模式的转换。

　　从丹阳的经验我们可以看到，一方面，上级党委和政府在制定考核的指标体系时，并没有采取简单的一刀切的方式，而是在积极地征求和听取下一级党委和政府意见的基础上，以区别对待的方式，根据每个地方不同的情况和社会发展任务来制定符合当地具体情况的指标考核体系，并且在这个过程中，采取了协商和互动的方法。另一方面，绩效考核指标体系的确定，实际上也意味着上级部门为各个不同地区的工作重点做出了既具有一般性，同时又具有特殊性的政策引导，用这种具体制定指标的方式来细化每个特定时期的具体工作内容和考核领导班子的绩效，具有高效和明确的引导性功能。

　　在对政府绩效做出评估过程中，将群众的满意度和评价作为一项重要的指标，也不仅是一个单纯的对各级领导班子作出合理评价的问题。必须要强调的是，绩效管理方式的引入，是我国现阶段行政领导模式从传统的统治型向服务型转变，建设服务型政府的一个重要内容。它是我国社会发展和民主政治建设的一个重要进步。而在这个过程中，如何将这项工作与今后要重点开展的行政体制改革和社会管理体制改革有机地结合起来，是我们对丹阳这项工作的未来期待。

　　国外政府的绩效考核和评估，主要是政府系列中上级官员对下级官员的考评。而我国由于政治制度上的原因，也将其用于执政党的领导系统。这样一来，对于党的系统和政府系统的人员分别制定出不同的考核内容，将有利于我国社会领导方式的改革，进一步明确党政系统不同的责任分工，真正体现党要管党、政要管政和党政明确分开的体制改革任务。丹阳在这方面也做出了很好的尝试。将基层党委系统的主要指标内容集中在路线方针的把握和党的建设方面，是针对目前我国社会实际提出的一项具有重要意义的内容。特别是在新的形势下如何建立和巩固党的基层组织建设和作风建设，是各级党组织的核心任务。丹阳市委用绩效管理指标体系的方式来进行这方面的积极引导，其意义已经远远超出了绩效管理这种作为工具理性的手段本身。

　　在正确地制定考核内容基础上，如何来实现管理考核的程序的合理化，同样是决定考核是否公平、管理是否合理的关键性因素。丹阳的一个重要的经验，就是在这个过程中将其作为政务公开的一项内容，采取了考核结果的信息公开方式，将统计数据完全向社会公布并接受监督，在制度层面保证这项工作始终在阳光下运行，使广大干部心悦诚服，在干部管理体制上也是一次有益的尝试。

　　今后需要进行深入探讨、尝试的一个重要课题，就是如何在组织制度层面以及通过法律法规将这项工作常态化。

　　破解用人潜规 创新阳光选拔

　　中国社会科学院社会学研究所研究员、教授 石秀印：

　　江苏省丹阳市绩效管理实质是在破解用人潜规则，创新阳光选拔制度。“阳光”主要表现为三个特征。

　　第一，指标的科学性。丹阳市制定出了一套科学的指标体系，这套指标由公共管理理论、国家公务员法律法规、党的干部政策、部门职能职责和地方政府的中心任务等引出，详细列明干部的任职条件和工作标准。所谓“科学”的，指的是这些指标反映出社会运行和政府管理的基本规律，体现了执政党的基本经验和基本理念，并被以往的实践证明是正确的、合理的、全面的、关键性的，是以人为本的、均衡发展的。

　　这套指标首先是目标体系。对于组织部门来说，它是选拔和培养干部的目标。某个干部只有达到了某个标准，具有相应的胜任能力，才能担任某一个职务。对于干部个人来说，大家头脑中借此形成一个清晰的发展蓝图，有了明确的奔头。

　　这套指标也是评价和考核体系。对于组织部门来说，这套指标可作为尺度对每一个干部的绩效进行衡量，将有胜任能力者与没有胜任能力者区分开来。对于干部本人来说，可以据此知道自己干得究竟如何，优点和不足在哪里，与别的干部相比有哪些差距，应该如何学习、锻炼和提高。或许，“你的潜质中并不存在某种特长，以致不能胜任某些工作”。

　　第二，程序的规范性。程序是“阳光”的关键。潜规则的本质是私密性、暗箱性、人治性和随意性。丹阳市建立起了一套规范和完整的阳光程序。

　　第三，选拔的公平性。借助于科学的标准、规范的程序，识别和分辨干部的各项胜任特征，将最优秀的干部选拔到较高级的岗位上，将具有某些特长和优势的干部安排到最适合的岗位类别上。对干部的衡量并非只看某一次的考核结果，而是对各次考核结果、各方面的考核结果进行历史的、纵横的考量。

　　用绩效管理为管理疲劳解扣

　　国家行政学院教授 邱霈恩：

　　管理疲劳是很常见的消极现象。人们总是试图通过管理创新来找到新的途径和有效答案，先后发明了满负荷管理、岗位管理、过程管理、目标管理、结果管理、质量管理、责任制管理、承诺制管理等等。这些探索虽能解决部分管理问题，但都未能有效触及管理疲劳的症结。实践证明，只有当管理创新来到绩效管理层面时，才发现了能够有效治理管理疲劳的药方；事实是，只有绩效管理才能为管理疲劳解扣，促使管理成效实现实质性突破。江苏省丹阳市在乡镇一级探索试行绩效管理卓有成效就颇具说服力。

　　丹阳实施绩效管理以来，实行绩效公开，每个干部的成绩都要对外公开，做多做少、孰优孰劣一目了然；有的人即使不求上进，也得要面子，因而不得不设法让自己多干点、干好点。于是，就形成了一个“无需赶牛而牛自用力”的激励机制；人浮于事、效率低下、生气不足、老气有余的问题就都迎刃而解了，领导再也不用犯愁如何费劲调动积极性、创造性了。这在公共生产力的高效开发问题上解扣了。

　　在奖优评先、看人用人的过程中最容易出现的问题是领导凭印象，群众凭印象，组织部门的评价常常套用千篇一律的模子。而丹阳自试行绩效管理以来，这些问题就得到了很好的解决。原来凭印象就彻底改变为凭事实——凭公布在外的每个人的实际贡献，切实改变了大而化之、笼统不实的看人用人标准和方式，有效激发大家致力于团结协调、努力工作的机制也就形成了，公共生产力的开发又实现了重大突破。

　　以上各种情况说明，丹阳市的绩效管理探索是卓有成效的。它解决了大量的传统管理问题，切实体现和增强了管理效力。这表明，绩效管理正是能够切实解决管理疲劳问题的有效途径和理想模式，是政府管理创新的一个正确方向和最佳选择。

　　丹阳模式：“为民造福和价值体现”

　　中国政法大学行政管理研究所所长、教授、博导 刘俊生：

　　“为民造福和价值体现是丹阳实施绩效管理的出发点和归宿点。”这句话是市委书记李茂川评价丹阳实施绩效管理的点睛之语，体现了丹阳模式制度设计和运行的指导方针。

　　首先，将绩效管理对象区分为三类并在他们的绩效之间建立紧密联系。绩效管理对象包括镇领导班子、领导干部和党委书记三类。领导班子绩效处于政府绩效的龙头地位，统帅着领导干部个人绩效和党委书记个人绩效，制度上的设计保证了这一点，这样的绩效管理制度设计有效地保证了分工合作原则和统一领导原则的实现。

　　其次，绩效评估主体的多元设计。丹阳模式对绩效管理过程的绩效评估主体进行了多元化设计，在市绩效管理领导小组的统筹下，市委各部门和市政府各部门分别负责对相关绩效指标进行评估并打分，另外还要由基层代表进行民主测评(由市委组织部负责)和服务对象的满意度调查(由统计局的调查队负责)，这样的制度设计较单一评估主体的制度设计增加了绩效评估的科学性、民主性和合理性。

　　再次，结果与过程并重。丹阳模式改变了传统绩效管理的“结果导向”至上的做法，将结果与过程结合起来，从过程看结果，从结果察过程，将二者统一融合于绩效管理中。绩效计划、工作纪实、绩效检查、绩效沟通和绩效讲评等绩效管理环节显示出结果与过程并重的制度设计。

　　第四，结果的合理运用。丹阳模式从结果公开、奖金奖励和优先晋升三个方面确立丹阳绩效管理的一大特色。公开是阳光，是最好的“消毒剂”，丹阳绩效管理将绩效计划、工作纪实、绩效讲评、评分结果及其排名顺序，不仅反馈到个人而且全部公开，尤其是将基层代表评议结果公开，相比那些虽进行评议但不公开结果的作法而言，丹阳实现了党内民主的一大进步。