高级灰领难招难留背后

　　-傅 秀宏

　　高级灰领，稀缺似熊猫

　　从2003年以来，特别是今年，因我国产业结构优化升级，精加工和美工艺越来越受到重视，全国高级灰领人才需 求进入旺季，企业对各类高素质技能型人才的需求摆在了突

出位置。

　　据业内统计的数据显示，在深圳、广州、东莞等加工制造业密集型城市，对各类技能型人才的需求尤为显著。其中， 数控机床、机电、模具等专业的高级技工十分紧缺。据招聘数据显示，各行业都存在着高级灰领人才短缺的现象。经统计，有 96%的机电企业缺少电机方面的人才，88%的矿产企业缺少采矿方面的人才；新兴产业更是普遍存在灰领人才缺口问题， 尤其是灰领高级核心创新人才。2006年的需求比例，比2005年已高出19.25%，人才供给严重不足。

　　在成都举行的第11届高级技术与管理人才招聘会上，四川一家企业开出年薪30万的高价聘请高级技师，居然未能 如愿。浙江某企业需要高级模具师，开出70万年薪的高价，却在国内没有聘到合适的人才，最后请了日本模具师。

　　现在的高级灰领市场并非人才济济，经常出现这种现象：一家企业，好不容易招来了一个高级灰领，干不到半年，又 被别家企业高薪挖走，令企业领导连连摇头。

　　我国灰领高级核心创新人才稀少如宝，是这类人才“难招更难留”的根本原因所在。任何一个行业都有竞争圈子，是 否具有突出的工艺技术才能，是一家公司之内各技术人员的竞争焦点。而在厂与厂之间，高级灰领的能力比拼，更使老板之间 的竞争处于白热化。一个高级技术人员在圈子里做得有名气了，就会有一些企业来高薪挖墙角。由于灰领高级核心创新人才的 工作实践性非常强，同时国内为数不少的企业对灰领新贵培养缺少后备意识与实践眼光，使得很多企业招聘高级灰领越来越难 。另一方面，灰领高级核心创新人才，有着得天独厚的工作经验，加上高水平的技能和市场化视野，从相关专业出来转做临近 专业，相当容易跳槽，而且能相当快捷地进入相关技术角色，这已是“不是秘密的秘密”，人才流失在所难免。这种现象，可 以称它是“竹叶再好，比不过熊猫稀少”。因高级车工、高级模具钳工、汽车装配技师，乃是很多企业的顶梁柱，这些联结产 品研发和精品生产的高级灰领，当仁不让地成为企业和市场的“香饽饽”。

　　一个出色的高级灰领技师，自有他独特的商业价值。尤其是在一些中小企业，往往整个一个工厂，老板负责外面的经 营与交际，而能拿出什么质量的产品去外面与人竞争，则落在高级技师的身上。34岁的林义荣，是合肥一家民营汽车修理厂 的高级技师，他是这家修理厂的“金字招牌”。林义荣24岁进厂，在10年内，完成了中级技工、高级技工、技师和高级技 师的四级跳，取得了他父亲用30年时间才达到的成就。很多客户就是因为相信他，而成了该家修理厂的常客。他现在月薪8 000元，到了年底，老板还会给他数目不菲的奖金。因为林义荣的手艺在圈内赫赫有名，有多家

　　得力灰领，要锻造出来

　　在我国城镇1.4亿名职工当中，灰领中高级人才仅占5％，与发达国家占40％的比例相距甚远。这样的差距，导 致了我国产品档次、工艺在国际市场上均处于中下游。从加大技术人才的投入力度入手，从原材料、设备、创新等多方面改进 、提高，这是国内很多企业旷目持久的工程。灰领人才的短缺，已经成为“中国制造”发展的一个瓶颈。但是，既然灰领如此 重要，不少企业已经认识到了这一点，为啥给企业培养灰领人才的“职业教育”的天气还是乍暖还寒？

　　这个问题不难回答。企业需要的灰领人才与职校输出的所谓人才不能很好地对接，是最关键的原因。近年来，虽然高 职生的就业率在逐年升高，在很多经济发达地区，达到甚至超过了本科生的就业率，但如果从全国范围来看，高职生的总体就 业水平仍然不如本科生。2005年，我国应届毕业生的平均就业率是83%，其中本科毕业生有80%多，而高职生仅为5 0%多。

　　江苏无锡有一家企业老总一针见血地说，一名普通的高职毕业生，由于缺乏最新理论与实战经验，需要在工作岗位上 不断的磨练和提高，经过若干年后才有可能成长为一名得力的高级技工。目前的高职院校在这方面的培养，往往非常不到位。

　　大环境，灰领喜亦忧

　　目前国内的高职院校和培训机构，做的还不够，或者说不到位。因为场地、设备、师资和学生素质等原因，高职院校 和培训机构不能急企业之所急，往往按照自己的套路搞，总有点文不对题的感觉。这可能还与高职院校和培训机构的渊源有关 ，因为这些机构既有政府和企业兴办的，也有民间兴办，其比例大约各占三分之一。企业和民间兴办的，还能够根据企业自身 发展和市场需求开设培训项目和课程。那种由政府部门开设的高职培训，教材有些循规蹈矩，不能很快适应市场变化。不过， 现在由某些地方政府部门开设的部分职高，转变很快，而且这些国立职业培训院校“近水楼台先得月”，优先取得了当地劳动 就业部门的灰领人才教育补贴费。至于当地劳动就业部门，通常是用调查人才市场需求的方法，以年度补贴所需职业的方式指 引、引导灰领从业向多极化发展。

　　上海是“灰领热”的发源地，2006年上海市政府补贴培训项目中的灰领培训项目，已经占到了总项目的83.3 %，其中高级灰领占75.8％。2006年上海新版职业目录除对灰领人才培训保留原贴补项目外，还增加了不少灰领新项 目、新职业开发。在上海浦东灰领创业园，那里的灰领，有不少自己既是老板也是员工。

　　培养大批灰领型人才，不仅能够提高消化、吸纳科技成果的能力，以期迅速占领技术高峰，而且有利于拓宽市场空间 。企业招聘灰领，是要保证相对适合的人选来从事关键技术和特殊工艺的工作。如何把职高院校学生和公司内有志职工变为可 塑人才，达到技术职位与灰领人才最大限度的匹配，并实现才需双赢，也并非易事一桩。国务院总理温家宝国务会议上，特别 强调职业教育要“与企业密切结合，增强职业教育发展活力”。教育部高教司高职高专处处长范唯表示，企业的进步与职业教 育的发展是互为动力的。但目前的问题是，真正能够有实力、有意愿做这件事的企业并不多。“出现了剃头挑子一头热的现象 。虽然现在学校、比较积极，但只有一些大企业能够有意识参与职业教育。”

　　还有一些客观因素，导致了很多企业不愿参与职业教育。比如职高院校学生由于素质较差、经验不足，在实习中弄污 甚至损毁了机器。另外，中国的企业很多都是小型的、分散式的，不具备参与培养学生的能力。特别对于占大多数比例的中小 企业，这更是一笔不小的支出费用。大部分公司宁肯摸索在“干中学，学中干”的技术迷宫里，把失误当学费，也不愿意自己 掏钱培养后备灰领人才。

　　我国教育部职业技术教育中心研究所姜大源研究员认为，中国也应通过国家立法的手段，来规定各级政府及企业的责 任，规定相应的国民技术教育投入。他指出，我国的《职业教育法》颁布已整整10年。在该部法律中规定，企业每年工资总 额的1.5%～2.5%必须用来进行公司培训。“可实际上，这一条，一直也没有真正得到落实。还有，《职业教育法》虽 然颁布已有10年，但始终没有相应的细则出台，现在该是细则出台的时候了。”

　　招对人，更要培养人

　　学校输送的所谓灰领人才，既然有使用不得手的问题，就得改变培养办法。为解决学用脱节问题，有一些企业和学校 手拉手，定向培养灰领的实用人才。在合肥某计算机高职学院，你可以意外发现许多以企业冠名的班级，里面每个学生都是这 个企业的“准员工”，课堂里传授的知识除了电脑专业知识外，还有企业工作规范和企业文化。

　　为更广泛地和企业开展合作，国内高职院校、培训单位的领导，应该放低架子，聘请企业的现任高级灰领当教师，付 给授课费。因为很多企业未来将用的灰领，强调的不仅仅具备专业知识、技能与经验，而且要有职业道德、团队意识，还要延 续公司文化。如果没有系统的有针对性的教育与培训，灰领人才怎能融入企业文化？

　　企业“招对人”，是一个必要条件，但并不充分。“招对人”侧重于潜质，以及行业、职业等共性的东西；“培养人 ”还要加上企业个性的东西。有统计表明：员工教育与培训的投入产出比是1:50，就是一家企业在教育与培训上每投入1 美元，就可以创造50美元的收益。较之其它投入，“培养人”更能给企业带来丰厚的回报，而且效益是综合性和长远性的。

　　但要注意的是，在教育与培训的时候，还要解决一些华而不实的问题。有统计表明75%的受教育、受培训者觉得： 听完老师的课，激动但无法行动！如果高职的老师不切入企业现状，不接触实际工作，怎能让学生有意识地对实践与经验发生 兴趣？教育与培训没有针对性和效果，是非常危险的事情。台上讲师妙语连珠，教育与培训现场群情激昂，但教育与培训后对 企业工艺提高、工作改进没产生什么实际效果。如果在职的准灰领，接受过一些时髦培训后，思想却乱了—企业目标和培训内 容两张皮，我到底该怎样做？因而，所有时髦的东西进入教育与培训程序，都要经企业非常严格的审查和筛选，每一种教育与 培训都要准确服务于企业的某一个点才行。教育与培训，要围绕着培养市场实用型的灰领人才为已任，专业要按需设置、年年 调整，市场什么人才抢手什么热门，学校就转轨培养什么人才。

　　高级灰领人才哪里来？从社会上招才、引智，当然见效快。但是大家都去你争我夺，互挖“墙脚”，必然产生灰领人 才内耗。因此关键要企业立足于培养。企业大学的做法，可能更适合大型企业，而对于90%的中小企业来说，必须与政府、 与高职院校合作，把培养灰领人才当作核心创新竞争力，满足企业长远需求。如果一个企业善于从别人的技术失败中吸取教训 ，从别人的工艺成功中获得经验，那么这个企业的灰领实践能力就会得到提高。关键是培养出来你自己的高级灰领，知道企业 “缺什么就补什么”，学会了解和透视企业的短板，以提升业绩和市场占有率为目标，不断调整科技思路和工艺水平。清晰市 场定位，清晰努力方向，就清晰了企业的经营理念和科技魅力。

　　一个高级灰领，对企业忠诚不是审查出来的，也不是要求出来的，只能靠企业的精心培养才可能实现。灰领的忠诚程 度，需要健康的企业文化熏陶、融洽的组织氛围滋养、公平的薪酬制度托底以及股东对雇员人格与利益的尊重等来维系，一味 通过用制度堵、用协议约束的方法，实际上最终效果都不会很理想。

　　有人说，那些拥有高级灰领的企业，因立足于教育与培训更多的准灰领，势必就要做某行某业的“黄埔军校”，有可 能被别的同类企业挖墙角。但反过来看，如果是这样的企业，走了几个灰领，也不是特别坏的事情。比如，走的人，到别的企 业做了技术总监，他把先进的技术与规范带了过去，这对促进本行业的技术水平提高非常有利。山东六和集团，把教育与培训 触角伸到了竞争对手身上，把兄弟企业的灰领都招来一起学习，一方面是想树立自己的龙头老大的地位，同时也在想：如果整 个行业的竞争规范了，大家都前进、上升，行业赢得了声誉，对每家企业都有好处。中国集装箱集团也是这样，有一段时间， 他们控制了集装箱制造领域的灰领人才，但后来发现这对自己不利—没了竞争，自己也会萎缩，毕竟没狼追的羊长不好。于是 ，他们有意识地把一部分灰领人才放出去，以提升企业技术竞争能力。 -

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