企业给农民工缴纳的费率还要低一些。按照规定，北京市一些企业给农民工只需缴纳医疗、工伤两险，费率在10%~12%之间。

　　中国社会科学院工业经济研究所所长金碚给本刊记者提供的资料显示，1997年以来，中国企业的工资占工业总产值的比例处于不断下降的趋势。2008年，中国规模以上工业企业工资仅占总产值的6.25%。

　　由此可见，企业全员足额给职工缴纳社会保险费用，也不会给企业增加太多的成本支出。

　　根据刘继臣参加全国人大常委会《劳动合同法》执法检查掌握的情况，凡过去执行《劳动法》给职工缴纳社会保险费的企业，《劳动合同法》实施后，企业基本没有增加用工成本。

　　如果按照有关劳动法规规定的标准给职工发放薪酬待遇，会增加企业多少负担呢？刘继臣对本刊记者说：根据在执法检查中了解到的情况，《劳动合同法》颁布实施后，一般企业因规范用工而增加的支出，最多不超过总成本的1.8%。

　　金碚对本刊记者说：“排除金融危机的因素，根据中国经济目前的发展水平，企业完全有能力承受职工的社保福利问题。《劳动合同法》带给企业的成本影响，不是什么大问题，企业能够承受。” 

　　纺织企业是劳动密集型产业，人工成本相对较高，和其他类型企业相比，在成本方面受《劳动合同法》的影响较大。

　　不过，浙江省东阳市一位纺织企业负责人对本刊记者说：“有影响，但绝不像外界传说的那样大，企业没有陷入困境。”

　　程延园告诉《瞭望东方周刊》，她向北京300家企业做了一项问卷调查，大多数企业认为《劳动合同法》实施后，企业人工支出只是小幅提高，认为大幅增加的为19.8%。

　　一些学者提出，中小企业经营状况不稳定，政府应该引入中小企业《劳动合同法》豁免机制，以降低中小企业的成本。刘继臣表态反对：现在一些中小企业的经营困难主要不是由《劳动合同法》造成的，引入豁免机制没有意义。

　　对中小企业遇到的现实困难，刘继臣根据自己参加执法检查情况总结说：

　　在人民币升值、出口退税下调、两税合一、环保力度加大、国际对华反倾销加重、产业结构调整外加全球金融危机爆发的背景下，《劳动合同法》出台了，而一些中小企业开始遇到阶段性的经营困难，所以有人就把责任归咎于《劳动合同法》。这是不公平的，是对《劳动合同法》的误解。

　　他在检查中发现，中小企业眼下遇到的困难是由其抗风险能力低下的本质决定的，和《劳动合同法》没有必然的联系。

　　财经畅销书作者吴晓波在《劳动合同法》出台前的一次演讲中说，中国民营企业的平均寿命只有 3.7 年，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，大型企业集团的平均寿命也只有7年~8年；在中国每天有2740家企业倒闭，每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。

　　企业有“心病”

　　强磊说，在执法检查中没有发现一家企业因《劳动合同法》的实施而倒闭。一些专家也分析说，中国企业能够承受社会保险等“违法成本”压力。为什么还有人抱有“因《劳动合同法》而亡”的恐惧呢？

　　“怕，一些企业怕自己被追究责任。”强磊说。《劳动合同法》加大了对企业不与职工签订劳动合同的处罚力度。刘继臣说：“有了合同，就等于有了证据，企业就不能像以前那样随随便便开除职工或强迫职工加班加点、拖欠职工工资，这让企业感到不舒心。”

　　特别是2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受时效期间限制。

　　强磊说：“这让很多企业担心，自己历史上或现在拖欠职工包括加班费、同工同酬工资在内的劳动薪酬行为被追究法律责任。”

　　而在中国，拖欠加班费的现象比较普遍。来自中华全国总工会2007年全国第六次职工调查的数据显示，企业65%以上的职工工作时间超过“每天工作8小时、每周工作40小时”的工时规定，而且少付或不付加班费的现象十分普遍。

　　《劳动法》的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　另外，由于最低工资标准的不断上调，从理论上讲，企业为职工加班支出的费用也越来越多。

　　根据劳动和社会保障部2004年颁布的《最低工资规定》，地方政府至少每两年将当地的最低工资标准上调一次。

　　在北京的劳动仲裁界流传着这样一个劳动争议案例：一个为某单位工作了30年的退休清洁工，根据《劳动争议调解仲裁法》追讨薪酬无时效期限的规定，向单位追讨30年来包括节假日在内的未付加班费，共计108万元。

　　强磊说，从法律角度分析，这个流传案例的真实性非常值得怀疑，但从侧面说明企业对无时效期限追讨欠薪的担忧。

　　加班费之外，“过去欠缴的职工养老保险费要不要追缴、住房公积金要不要补缴，这些都成为了我的心病，一旦有一个工人站出来告你，紧接着后面会有一大帮工人告你。” 北京一家建筑公司的老板李天说。■

　　劳务派遣是《劳动合同法》的毒瘤吗？

　　–––访中国人民大学教授郑功成

　　劳务派遣工的形式是应当得到严格限制，因为这种用工方式容易造成对劳动者切身利益的损害，然而，我国现阶段又确实离不开这种用工形式

　　《望东方周刊》记者赵新社 | 北京报道

　　2008年底，可口可乐在中国的公司出现劳务派遣用工问题争议后，劳务派遣再次进入公众视野。

　　为了规避同工同酬、无固定期限合同以及足额缴纳社会保险等规定，一些公司大量增加劳务派遣用工的数量。法律对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”没有明确界定的漏洞被利用，包括一批国有企业在内，不应该使用派遣工的岗位大量使用派遣工。

　　“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤。”中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》采访时说。

　　就中国劳务派遣制度问题，本刊记者采访了中国人民大学教授、劳动保障学者郑功成。

　　《瞭望东方周刊》：劳务派遣制度对我国劳务市场的具体影响如何？

　　郑功成：影响包括三个方面：一是承认现实，允许劳务派遣存在，而不是禁止；二是进一步规范了劳务派遣，劳务派遣工的劳动关系是明确的，基本权益能够得到法律保障，这较过去缺乏规定显然是一个巨大的进步；三是揭示了其发展趋势，就是最终实现所有劳动者同工同酬同权同制度安排。

　　在现阶段，我国就业市场上确实出现了和国外不一样的情况，劳务派遣方式的用工人数不降反升。

　　对此，我认为应当做客观分析，一方面，一些企业确实存在着将正式合同工转化为劳务派遣工的行为，这种规避劳动合同法的做法与立法的宗旨是相背的，应当通过司法解释与劳动监察来得到纠正；另一方面，我在调查中也发现，一些单位劳务派遣工增加实际上是将原来的临时工转化成了劳务派遣工。

　　《瞭望东方周刊》：“劳务派遣制度是《劳动合同法》的最大漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”，这种观点你认可吗？

　　郑功成：我了解到一些单位存在着滥用劳务派遣工的现象，但我依然不赞同这样的观点。

　　尽管法律与法规的规定还存在着一些模糊的空间，但不能说是这种规定导致了劳务派遣工的滥用。法律之所以留出了一定的弹性，并不是否定其维护劳动者合法权益的立法本意，而是基于我国劳动就业的现实格局，采取渐进的方式来处理当前面临的突出问题。

　　从理论上讲，劳务派遣工的形式是应当得到严格限制，因为这种用工方式容易造成对劳动者切身利益的损害，比如同工不同酬、社会保险权益受损等。然而，我国现阶段又确实离不开这种用工形式。

　　《瞭望东方周刊》：据调查，劳务派遣工与正式合同工的薪酬待遇差距很大，根本达不到“同工同酬”的法律要求。你掌握的情况是这样的吗？

　　郑功成：我掌握的情况也是这样，它不仅表现在工资水平与增资机制上，同时也表现在社会保险权益及职业福利等方面。换言之，劳务派遣工在工作单位并不能享受同一岗位劳动者的社会保险参保权与相应的职业福利权，因为其社会保险权益与职业福利权只能由劳务派遣公司提供，这种提供通常会低于其工作单位的待遇，有的劳务派遣公司甚至不参加社会保险，不提供任何职业福利。

　　因此，劳务派遣工的大量存在，确实是对同工同酬的法定原则的一种损害。正是因为有这样的后果，所以公众才关注劳务派遣现象，并希望通过立法来解决这一问题。

　　《瞭望东方周刊》：现在难题在于“三性”不明确，据说，全国人大常务委员会法制工作委员会在2008年初已就此作出了法律答复。这个答复有法律效力吗？

　　郑功成：据报道，全国人大法工委确实就“劳务派遣”曾向当时的劳动和社会保障部给出了相应的答复，主张劳务派遣用工形式应当符合“临时性、辅助性和替代性”三原则。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

　　按照《立法法》规定，法律必须经由全国人大或其常委会审议通过，法律的解释权也属于全国人民代表大会常务委员会。所以，全国人大法工委的这种答复并不具有法律效力。■